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刚才每个人发言，都是谈问题，
这样一圈下来，
在座这些高管的心情，
也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来
平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。
现在这么一反思，一总结，
大家才突然发现，
原来公司里，竟然存在着这么多的问题！
而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，
而是几乎涉及到公司的反方面面，有一些，甚至是触目惊心的大问题。
所以到最后，
大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固
这个时候，隋波却又含笑鼓掌，
对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，
大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。
是啊，我们既然现在发现了问题，
有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！
所以，不得不说，
隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，
还真是有了很大的进步。
就这么一抑一扬的过程中，
已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。
接下来，他也好让这些高管们，
更容易接受他的一系列决策和布置
接下来两天的时间里，
由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，
为什么会出现这样的问题？
原因是什么？本质是什么？
错在了哪里？怎么解决？怎么改变？
接下来怎么办？
比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，
隋波就说：
贪腐，表面上看是员工的经济问题，
表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。
但本质上，
还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。
是一个公司的“道德”和“底线”问题！
所以，想要解决这个问题，
就要从上述所有层面，来综合解决。
财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！
采销流程要更加严密，
要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；
要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，
从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。
另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，
对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。
但是，
完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本
“贪腐”问题真正的本质，
还是在于价值观和企业文化的管理不到位！
甚至可以说，
还有很多公司里出现的其他问题
像人事部门刚才提到的，
新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，
对于公司的kpi考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，
宋健提到的，
现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
周枫提到的，
现在百度有些员工，
对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权
同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。
左清泉提到的，
易付宝在用户体验方面，还有很多问题。
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，
在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。
导致很多用户都有意见
等等这些问题，
隋波认为，
归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！
易趣这两年发展的太快了，
从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！
企业发展到一定规模，
一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，
但是，越是在这种时候，
越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！
隋波说：
易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程，
光是靠培训，靠讲是没用的，
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
因为就算是隋波，
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观
隋波说，
现在公司的kpi考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
还是有些刻板和僵化，流于形式。
他明确的提出，要把人才分为三类：
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！
所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样，才能保证易趣公司上下一心，
怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！
此外，
隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。
用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。
修改和调整了简单、可信、团结三条。
在隋波看来，
随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，
“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，
调整为“团队合作”！
所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，
团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。
这是易趣公司，新的江湖游戏规则
他还把“可信”，改为了“诚信”！
理由也非常充分，
以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，
但现在易趣成长到今天，
作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。
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刚才每个人发言，都是谈问题，
这样一圈下来，
在座这些高管的心情，
也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来
平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。
现在这么一反思，一总结，
大家才突然发现，
原来公司里，竟然存在着这么多的问题！
而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，
而是几乎涉及到公司的反方面面，有一些，甚至是触目惊心的大问题。
所以到最后，
大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固
这个时候，隋波却又含笑鼓掌，
对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，
大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。
是啊，我们既然现在发现了问题，
有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！
所以，不得不说，
隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，
还真是有了很大的进步。
就这么一抑一扬的过程中，
已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。
接下来，他也好让这些高管们，
更容易接受他的一系列决策和布置
接下来两天的时间里，
由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，
为什么会出现这样的问题？
原因是什么？本质是什么？
错在了哪里？怎么解决？怎么改变？
接下来怎么办？
比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，
隋波就说：
贪腐，表面上看是员工的经济问题，
表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。
但本质上，
还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。
是一个公司的“道德”和“底线”问题！
所以，想要解决这个问题，
就要从上述所有层面，来综合解决。
财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！
采销流程要更加严密，
要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；
要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，
从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。
另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，
对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。
但是，
完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本
“贪腐”问题真正的本质，
还是在于价值观和企业文化的管理不到位！
甚至可以说，
还有很多公司里出现的其他问题
像人事部门刚才提到的，
新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，
对于公司的kpi考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，
宋健提到的，
现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
周枫提到的，
现在百度有些员工，
对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权
同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。
左清泉提到的，
易付宝在用户体验方面，还有很多问题。
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，
在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。
导致很多用户都有意见
等等这些问题，
隋波认为，
归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！
易趣这两年发展的太快了，
从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！
企业发展到一定规模，
一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，
但是，越是在这种时候，
越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！
隋波说：
易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
价值观是一个潜移默化的过程，
光是靠培训，靠讲是没用的，
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
因为就算是隋波，
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观
隋波说，
现在公司的kpi考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
还是有些刻板和僵化，流于形式。
他明确的提出，要把人才分为三类：
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！
所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
只有这样，才能保证易趣公司上下一心，
怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！
此外，
隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。
并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。
用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。
修改和调整了简单、可信、团结三条。
在隋波看来，
随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，
“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，
调整为“团队合作”！
所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，
团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。
这是易趣公司，新的江湖游戏规则
他还把“可信”，改为了“诚信”！
理由也非常充分，
以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，
但现在易趣成长到今天，
作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。
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