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回报和认可。他们也意识到，这个制度可能会让一些员工变得消极和怠工，因为他们觉得自己无论怎么努力，都无法达到公司的要求。
于是，他们开始与公司管理层进行沟通和协商，希望能够改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提出了一些建议和方案，例如提高提成比例、降低罚款金额、增加奖励机制等。他们希望能够通过这些措施，激励员工更加积极地工作，提高公司的业绩和效益。
公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。
经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。
这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。
在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。
公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。
当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。
在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。
孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。
为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。
然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。
他将净利润分成的比例提高了一些，让下面的销售经理觉得提成很高。这样，他们就会更加努力地工作，为公司创造更多的利润。然而，当到了发提成的时候，销售团队才发现，他们实际得到的提成并没有那么多。原来，孙鹏飞在计算净利润时，将一些成本和费用也计算了进去，这使得净利润的数额大幅减少，而销售团队得到的提成也相应地减少了。
孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。
面对这种情况，孙鹏飞并没有反思自己的行为，而是采取了更加极端的手段。他开始对销售团队进行严格的管理和监督，对那些工作不力的人进行惩罚和开除。他认为，只有这样，才能让销售团队重新找回工作的热情和动力。
孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。
最近，金融事业部的提成制度进行了改革，但实际上只是换汤不换药，没有真正解决销售经理赚钱少的问题。孙鹏飞不太想让销售经理赚到更多的钱，这导致了一系列的问题。销售经理们因为收入低而感到不满，工作积极性下降，许多优秀的销售经理也因此离开了公司。
这种情况直接导致了公司员工的频繁流动，给公司带来了很大的损失。孙鹏飞却把责任丢给了人事部，指责人事部的金经理招人不给力，造成了新员工流失过快。金经理非常委屈和无奈，因为他一直在努力招聘优秀的员工，但由于公司提成制度的问题，很难留住人才。
其实，孙鹏飞也知道问题的根源不在人事部，但他不愿意承认自己的错误，也不愿意改变自己的管理方式。他觉得自己的模式是最有效的，不需要别人指手画脚。这种态度让其他部门的同事非常反感，他们认为孙鹏飞太过自私和固执，不考虑公司的整体利益。
金经理最近一直在忙碌地招人，他希望能够为公司的金融事业部注入更多的新鲜血液，推动公司的业务发展。然而，事与愿违，他招来的新人中，有很大一部分在待了几天后就选择了跑路。
整个公司的老员工基本上都已经离开了，现在大部分都是入职没几天的新员工。他们对华夏万家软件公司的金融事业部充满了好奇，因为这个部门是公司里唯一一个由新员工组成的部门。
通过和能源、电网事业部的同事聊天，大家了解到金融事业部独有的罚款制度和利润分成制度。这些制度让金融事业部的员工们感到非常困惑和不满。据了解，金融事业部的老员工们因为罚款制度和利润分成制度的不合理而纷纷撤离，这让剩下的员工们感到非常无助和失落。他们在金融事业部赚不到钱，还面临着管理层孙鹏飞的罚款，这让他们的生活变得非常艰难。
对于销售经理来说，底薪本来就不高，基本上开拓客户的时候罚款都罚完了。他们每天都在为完成任务而努力奋斗，但无论他们如何努力，都无法避免被罚款的命运。这让他们感到非常沮丧和无助，他们不知道该怎么办才能改变这种局面。
在这种情况下，员工们开始怀疑自己的能力和价值。他们觉得自己无论怎么努力都无法达到公司的要求，这让他们感到非常失落和绝望。他们开始怀疑自己是否适合这个行业，是否应该放弃自己的梦想。
新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。
对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。
在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。
然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。
最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。
回报和认可。他们也意识到，这个制度可能会让一些员工变得消极和怠工，因为他们觉得自己无论怎么努力，都无法达到公司的要求。
于是，他们开始与公司管理层进行沟通和协商，希望能够改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提出了一些建议和方案，例如提高提成比例、降低罚款金额、增加奖励机制等。他们希望能够通过这些措施，激励员工更加积极地工作，提高公司的业绩和效益。
公司管理层也意识到了这个问题的严重性，他们开始认真考虑销售经理们的建议和方案。他们意识到，一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。他们也意识到，一个好的制度应该是能够吸引和留住人才的，而不是让人才流失的。
经过一段时间的讨论和协商，公司最终决定改善这个制度，让它更加合理和人性化。他们提高了提成比例、降低了罚款金额、增加了奖励机制等。他们也开始加强对员工的培训和支持，让员工更加了解公司的产品和市场，提高员工的业务能力和素质。
这些措施的实施，让销售经理们感到非常欣慰和鼓舞。他们看到了公司的改变和进步，也看到了自己的努力得到了认可和回报。他们开始更加努力地工作，为公司开拓市场，提高业绩和效益。他们也开始更加积极地招聘新人，因为他们相信，这个公司是一个值得加入和发展的公司。
在这个过程中，他们也学到了一个重要的道理：一个好的制度应该是能够激励员工的，而不是让员工感到压抑和无助的。只有通过不断地改进和完善制度，才能吸引和留住人才，提高公司的竞争力和创造力。
公司总部的决策总是那么出人意料，这一次，他们竟然决定改革金融事业部的提成制度。而作为金融事业部的经理，孙鹏飞自然而然地成为了这次改革的核心人物。
当孙鹏飞第一次听到这个消息时，他的内心其实是拒绝的。他知道，这将意味着他需要重新调整自己的工作方式，重新制定销售策略，而且还需要与下属们进行一番艰苦的沟通。但是，他也明白，这是公司发展的必然趋势，他没有选择的余地。
在表面上，孙鹏飞还是表现出了一副积极响应的态度。他在会议上向大家宣布了这个消息，并表示自己会全力支持公司的决定。然而，在内心深处，他已经开始思考如何应对这个变化。
孙鹏飞知道，提成制度的改革将会对销售团队产生巨大的影响。他们一直以来都是按照毛利润来提成的，这已经成为了他们工作的重要动力。如果突然改变为净利润分成，很多人可能会感到不适应，甚至会对工作失去热情。
为了让销售团队能够顺利过渡，孙鹏飞决定采取一种渐进式的方式来推行改革。他首先与每个销售经理进行了单独谈话，向他们解释了改革的原因和好处，并听取了他们的意见和建议。然后，他制定了一份详细的改革计划，将提成制度的改变分为几个阶段进行，让销售团队有足够的时间来适应新的制度。
然而，孙鹏飞最擅长的并不是沟通和协调，而是挖坑。他知道，净利润分成将会给公司带来更多的利润，但是他也知道，这将会对销售团队的收入产生一定的影响。为了让自己的利益最大化，他决定在改革计划中加入一些“猫腻”。
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孙鹏飞的这种做法，让销售团队感到非常愤怒和失望。他们觉得自己被孙鹏飞欺骗了，他们为公司创造了那么多的利润，却没有得到应有的回报。他们开始对孙鹏飞产生了不信任和抵触情绪，工作积极性也受到了很大的影响。
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孙鹏飞是一个非常有个性和管理能力的团队领导，他喜欢按照自己的方式来管理团队，不太愿意接受别人的意见和建议。他的这种管理方式让其他部门感到非常无奈，因为他们很难与他沟通和协调。
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新员工们初来乍到，对公司的一切都充满了好奇和期待。然而，当他们了解到金融事业部的罚款制度时，心情瞬间变得沉重起来。在这个制度下，员工们稍有不慎就可能会被罚款，而且罚款金额相当可观。这让新员工们感受到了巨大的压力和不安，他们开始质疑自己的选择，怀疑自己是否能够适应这个公司的工作环境。
对于这些新员工来说，及时止损显得尤为重要。他们意识到，如果继续留在这个公司，可能会面临更多的罚款和压力，甚至可能会影响到自己的职业发展。因此，他们毫不犹豫地选择了离开，希望能够找到一个更适合自己的工作环境。
在这个过程中，新员工们感受到了极大的痛苦和困惑。他们不明白为什么公司会有这样的罚款制度，不知道自己该如何应对这个问题。他们感到自己被公司抛弃了，同时也对未来充满了恐惧和不确定性。
然而，他们并没有放弃，而是积极寻找解决问题的方法。他们通过网络和社交媒体，了解到了其他公司的工作环境和待遇，同时也开始重新审视自己的职业规划和人生目标。在这个过程中，他们逐渐明白了自己真正想要的是什么，也找到了自己的职业方向和发展道路。
最终，这些新员工们选择了离开公司，开始了新的职业生涯。他们在新的工作环境中，感受到了更大的自由和发展空间，也得到了更多的机会和挑战。他们明白，自己的选择是正确的，也是值得的。